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郑州新密市编办关于教育资源布局调整的思考和建议
2018-01-19 10:47     (点击: )

2017年至2020年,新密市将新建13所中小学和幼儿园,用于平衡教学资源、改善教育质量和消除大班额现象。为全面掌握全市中小学教育资源布局基本情况,解决现有学校整合调整和新建学校教育资源配置问题,进一步优化全市教育资源布局调整,促进全市教学质量提高,郑州新密市编办联合教育部门对全市中小学教育资源布局情况进行了专题调研,具体情况如下:

一、中小学教育资源布局分布情况

(一)现有学校教育资源配置情况

1.机构设置情况:共设置中小学148所,其中:市直18所、办事处16所、乡镇114所。另外,乡镇设置教学点20所。

2.编制核定情况:共使用教职工专项编制7470名,其中:市直2966名、办事处590名、乡镇3914名。

3.教职工情况:实有7036人,其中:市直2812名、办事处557人、乡镇3652人。民师转正和以工代教人员共1334人,占比19%。

4.在校学生情况:共有109343人,其中:市直41706人、办事处9749人、乡镇57888人。

(二)新建学校基本情况

到2020年,全市将新建13所学校,其中:市直10所(1所高中、2所初中、5所小学和2所幼儿园)、曲梁3所(初中、小学和幼儿园各1所)。目前,6所小学建设有序,已投入使用;3所初中和1所高中预计到明年投入使用。新建学校均设有食堂,解决了在校生就餐安全问题。

(三)教育资源分流情况

根据新建学校建设进度,6所小学投入使用后,涉及到教育资源分流问题。城区小学需分流4923名学生和259名教师,占城区小学学生数的23.4%和教师数的25.7%,分流任务量较大。其中,市直三所小学共需分流4359名学生,占分流学生总数的81.3%,此举将大大缓解超大班额现象,促进教育均衡发展。

二、存在主要问题

(一)教育布局有待调整

一是城区大班额现象凸显,新建学校需求迫切。由于城区持续扩大和学校师资差别等原因,全市生源大量向城市流动,城区学校“入学难”和“大班额”现象频现。据统计,每年城区学校的生源平均增长1575人,占全市增长量的84.7%。城区初中和小学的平均班额分别为70.9人和67.4人,均属“超大班额”范畴,其中:市直一初中81人,实验小学90人。“大班额”现象导致教学质量难以保证、安全隐患大幅增加、学生身心健康失衡。面对生源激增的形势,部分城区学校通过压缩非教学班的方式来扩大班级数量,但多数学校受区域所限“扩无可扩”,只能根据划片区域限制招生数量,群众对于新建学校的需求越来越强烈。

二是乡镇教育资源分布不均,教学点需长期存在。我市303个行政村设置了91所小学,因地处位置远近、师资力量差异、人口流动不一等原因,乡镇学校生源分布不均,生源充足的存在班额过大、急需扩班和补充教师等问题,生源不足的因学科所限,仍要配足学科教师,教学资源难以充分利用。近年来,我市整合了多次乡镇教学点,但部分边远山区和辖区较大的乡镇,因村之间距离较远、人口相对集中、留守儿童较多等原因,其教学点仍无法撤并。目前,全市仍保留了20个教学点,为保障就近入学,这些教学点将长期存在。

三是职业教育资源布局分散,社会功能发挥不足。全市共设3所职业高中,在校生数量达3504人。目前,受社会环境影响,职高师资力量分散、专业设置单一、办学条件相对薄弱,一定程度上影响了我市现代职业教育的整体发展,没有建立起适应经济社会发展需求的职业教育体系,随着中招取消“择校生”政策的全面实施,未来几年内职高生源将持续增长,做大做强现代职业教育势在必行。根据上级关于加快发展现代职业教育的文件要求,有必要整合全市职业教育资源,重点办好1所在校生规模达到4000人的综合性中等职业学校。

(二)教学管理模式有待改进

一是城乡教育资源差距明显,学校承担社会事务过多。在现行教学管理和资源分配过程中,城区学校无论是基础设施、校容环境还是师资力量、社会影响程度,都要强于乡镇学校,“市直保高中、乡镇保初中”的情况尤为明显,这种做法在提高入学率的同时,影响了低学段的教学水平和质量,教育资源均衡分配迫在眉睫。同时,由于安全检查、考核评比、活动竞赛等社会性事务过多,学校将大量的时间精力投入其中,影响了正常教学工作的开展;乡镇(街道)各中心校对口管理事务繁重,实际配备的管理人员超过设定的标准,一线教师资源优势发挥有限。

二是教师培养途径有待调整,后勤保障岗位急需补充。近年来,新录用的教师原则上全部分配到乡镇学校,教学满5年的,根据空缺情况交流到市直任教。新录用教师多为刚毕业学生,需要一定的培养期,但因乡镇教学环境和条件所限,并不能培养优秀教师队伍,一部分教师通过考研、公开招录、调出等途径调离系统,乡镇学校并不能完全成为新教师的实习和培养基地。同时,规定中小学配备的心理咨询师、校医和卫生监督员,多是采取教师兼任或外聘的形式配备,未能充分发挥作用。与走读学校相比,寄宿制学校增加了大量的安全、卫生、饮食、住宿等方面的管理工作,这些多由班主任和代课教师担任,加大了教师工作量。

三是教职工队伍不够稳定,专业不对口现象突出。全市男女教职工比例为1:1.95,受“二胎”生育政策影响,今年前5个月,全市请产假人员达213人,为保障教学工作顺利开展,62.3%的学校都自行外聘教师,这批人员素质不一,学校管理“有口难言”。全市学校均存在专业不对口问题,且各区域、各学段问题不尽相同,为确保开全规定科目,一方面,学校通过短期培训等手段,迅速调整所需学科教师;另一方面,通过对外自聘专业教师等途径,暂时弥补教师不足的问题,导致一些教师成为了“全科教师”,“啥都会教、啥都不精”。

(三)教职工队伍结构有待优化

一是教职队伍趋于老龄化,乡镇尤为突出。全市51岁以上教职工占总数的18.1%,老龄化趋势明显。乡镇教职工的25.2%为大龄人员,远高于市直9.7%和办事处14.2%的比例,呈现“哥哥姐姐教高中、叔叔阿姨教初中、爷爷奶奶教小学”的现象。全市52%的教职工分布在乡镇,乡镇结构老化主要是因为1334名民师转正和以工代教人员,这批人员的87.3%分布在乡镇学校,大多数年龄偏大、身体状况不佳、知识结构老化,无法胜任一线教学岗位,自然减员还需要7年左右。全市去除这批大龄教师,从事一线教育岗位人员约5600多人,远不能满足教学需求,我市教职工队伍看似总量大,一线教师却严重缺乏。

二是教职队伍第一学历偏低,乡镇较为明显。我市大专以上学历教职工占总数的95.1%,但除了新招聘教师第一学历较高外,绝大多数教师是在工作中通过培训进修方式提升学历的。对比而言,乡镇教职工学历较低,大专学历以下人员占同等学历人员总数的70.1%,主要是多数教师都非科班出身,虽经培训进修过学历,但大多教学观念陈旧,教学方法单一,教学手段落后,致使教师总体素质不能满足当前基础教育改革及现代化教学方式下教育教学对教师的要求。

三是教职工职称晋升困难,高端人才流失严重。目前,初级职称教职工占总数的36%,符合标准的人员过多,上级给予的指标较少,学校只能按年龄、资历、获得荣誉等因素排序,等待时间较长;中级职称教职工占总数的51%,晋升高级职称条件较高, 2016年高级职称指标共103个,满足不了教职工需求,教育主管部门只能优中选优,择选难度大。同时,由于待遇方面差距较大,一些优秀教师,特别“各级名师”、“骨干教师”和“学科带头人”外流出我市,大大影响了教学质量。

三、意见和建议

(一)合理调整中小学布局

一是新建中小学需加快建设进度。新建学校地处市区周围,地域布局较为合理,能够有效扩大现有城区学校班级数量,分流大量学生,促进教育资源更加均衡。市有关部门要加快建设施工进度,确保按期招生,满足群众日益高涨的教育教学需求。

二是合理调整乡镇学校布局。结合新型城镇化建设,规划建设新型农村社区学校,实施规模化办学、规范化管理,尽快缩小与城区学校各方面的差距,解决留守儿童上学难问题,确保农村学校生源稳定。对生源少、师资力量差的乡镇小学调整为教学点,也可加以撤并整合,进一步优化配置,提高教学质量。

三是整合职业教育资源。根据上级关于 “县(市、区)要整合县域内所属各类中等职业教育资源”的要求,将我市分散的5所职业教学机构进行资源整合,组建我市中等职业技术学校,为驱动创新、转型发展提供技能人才支撑。

(二)科学核定教职工专项编制

一是新建学校编制核定到位。新建10所中小学中,除高中外,其余9所中小学按设置容纳学生量一次性核定教职工专项编制,确保今年年底前调整教职工的需要。

二是分批次安置学校分流人员。为妥善处理分流问题,可采取“一套班子、两所学校”模式,分流学校校长兼任新建学校校长,根据教学需求、教师居住地等综合情况,分流各学校教师;根据学生居住地、跟班情况和个人需求等因素妥善分流学生,有效配置学校的教学资源。

三是统一按新标准调整编制。全市中小学教职工编制统一按照最新师生比标准(高中1:12.5,初中1:13.5,小学1:19)核定。教学点在按教职工与学生比例的同时,也要充分考虑到班额数量进行核定,确保学科开全;向边远地区、民师过多和生育期女教师过多的学校倾斜编制;根据上级要求,核定心理咨询教师、校医、卫生监督员和特殊教育学校编制,结合实际工作需求,核定中心校管理人员和寄宿制中小学专职生活教师编制。

(三)合理调配教职工资源

1.建立完善教师培养机制,加大政府财政投入力度。一是教育主管部门制订新招聘教师培养方案,新聘教师可在城区学校工作3年至5年后,再交流到乡镇学校,由高到低顺向流动,逐步提升乡镇教育水平。二是加大财政投入,完善乡镇学校基础设施,落实农村教师生活补贴,鼓励教师到农村学校任教,促使农村教师能够留下来、扎住根。三是对生源较多的住宿制学校,通过政府购买服务方式解决生活教师、学校安全管理人员、专职校医等后勤服务岗位问题。四是适当减少中小学非教学类的管理工作,让学校和教师将更多的精力和时间投入到教学岗位上。

2.加大公开招聘教师力度,建立储备教师管理制度。一是根据教职工空缺情况,每年定期面向社会招聘教师,逐年弥补专业缺口和人员老化的问题。二是提前储备一批学科对口的优秀毕业生,经过3年的试用期,考核合格的在公开招聘时给予一定的倾斜,优先纳入编制管理。三是在公开招聘和引进人才工作中,适当增加副科教师所占比例,积极引进职业技能、心理健康、特殊教育康复训练等稀缺专业教师。四是可适当增加男教师招聘数量,逐步缓解男女比例失衡问题。

3.通过系统内部调整改善教职工队伍结构。一是建立每年一次的教师内部调整机制,促进城乡各学校专业教师之间的合理流动,在一定程度上改善各学校教职工队伍结构。二是通过建立教师轮岗制度,逐步加强乡镇中小学的师资力量,加大对农村教师培训力度,制定长期培训计划。三是将学历偏低、年龄偏大不适合从事一线教学工作的人员,调整到学校的教学辅助、后勤工作岗位,确保人员编制的最大化利用。四是采取“送教上门”模式,解决学校紧缺专业教师问题,比如:招聘或外聘若干足球专业教师,由教育主管部门统一排课,每个教师在一个区域内的多个学校任教,实行“点对面”模式,不再拘泥于过去的“点对点”管理。

4.建立大龄教职工内部退养办法。距退休年限3年内的大龄教职工或工作年限满30年以上的教职工,建立内部退养制度。内部退养的教职工不再占有编制,比照退休标准发放工资。内部退养教职工在年龄上达到国家规定的退休年龄时,办理正常的退休手续。实行大龄教职工内部退养办法,不但可以解决教师队伍大龄化问题,还可加快消化民师转正和以工代教人员的遗留问题,促使编制资源效能最大化,体现教职工队伍的人性化管理。

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